PMDs e avaliações no Luxemburgo: é hora de acabar com a hipocrisia

O Plano de Melhoria de Desempenho (PMD), um conceito importado dos Estados Unidos, está a tornar-se cada vez mais comum no Luxemburgo. Inicialmente destinado a apoiar os funcionários na superação de desafios de desempenho, o PMD tem sido frequentemente utilizado como uma estratégia velada de saída.

Em muitas empresas — particularmente no sector financeiro do Luxemburgo, onde predominam os modelos de gestão ao estilo americano — os PMD já não têm a ver com apoio. Têm a ver com controlo. Os funcionários são colocados em trajetórias de desempenho irrealistas, com objetivos vagos e prazos apertados, efetivamente condenados ao fracasso. 

Classificações forçadas e «Rank and yank»

No cerne deste uso indevido está o sistema de classificação forçada, um método de avaliação de desempenho que atribui classificações aos funcionários com base numa distribuição fixa:

• 70% devem ser classificados como médios;

• 20% podem ser classificados acima da média;

• e 10% são designados como com desempenho abaixo da média – muitas vezes colocados automaticamente em PMDs.

Este modelo de “rank and yank”, popularizado nos EUA nas décadas de 1980 e 1990, prejudica a colaboração, promove a competição interna e força avaliações negativas, mesmo em equipas de alto desempenho.

PMDs como instrumentos de pressão

Quando usado de forma ética, um PMD pode ser uma estrutura útil: fornece objetivos claros, prazos realistas e apoio personalizado. Mas, na prática, muitos PMDs hoje são iniciados sem diálogo prévio ou preocupações fundamentadas. Em vez disso, eles:

• Impõem metas arbitrárias e inatingíveis;

• Aplicam intensa pressão psicológica;

• Prejudicam a autoconfiança dos funcionários, mas mascaram as intenções com linguagem tranquilizadora.

Temos testemunhado casos em que os PMDs servem como um empurrão formalizado para a demissão ou dispensa – contornando os procedimentos legais de despedimento. É hora de acabar com a ambiguidade. Os PMDs não se devem tornar ferramentas para demissões silenciosas.

Resposta coletiva e individual

Quando um PMD é introduzido, é essencial uma ação imediata e coletiva.

Como indivíduo:

• Analise e questione os objetivos, prazos e justificações;

• Envolva os funcionários ou representantes sindicais desde o início;

• Documente todas as comunicações;

• Solicite esclarecimentos por escrito sobre as razões por trás do PMD.

A esperança não é uma estratégia – os PMDs são frequentemente um prelúdio para a demissão. Reconheça os sinais de alerta desde o início.

Como delegação de funcionários:

• Informe os funcionários sobre o que um PMD realmente é – e o que não é;

• Apoie os colegas sob pressão – não os deixe enfrentar isso sozinhos;

• Exija transparência da administração: quantos PMDs são emitidos a cada ano? Quantas demissões, dispensas ou licenças médicas se seguem?

• Questione publicamente e, quando necessário, oponha-se ao uso manipulador dos PMDs.

Invista em desenvolvimento real

Em vez de planos punitivos disfarçados de apoio, as empresas devem investir em alternativas significativas:

• Coaching: desenvolvimento de competências específicas com orientação profissional, particularmente útil para competências sociais;

• Mentoria: aprendizagem entre pares que promove a partilha de conhecimentos e o crescimento a longo prazo;

• Desenvolvimento profissional: programas de formação e certificações que abordam proativamente as lacunas de competências e incentivam a aprendizagem contínua.

Estas alternativas refletem um compromisso com o crescimento, não com o desgaste.

Um PMD nunca deve ser um substituto silencioso para a demissão. Ao nomear estas práticas pelo que elas são e ao agir de forma rápida e coletiva, os funcionários e representantes do pessoal podem resistir ao uso indevido e ajudar a mudar a cultura do local de trabalho de volta para a justiça e o desenvolvimento.