La loi du 29 mars 2023 portant modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif à la protection des salariés contre le harcèlement moral est entrée en vigueur le 9 avril 2023. Par ce fait, un réel cadre juridique pour le harcèlement moral a enfin été posé, alors qu’auparavant, seule la convention du 25 juin 2009 signée entre les partenaires sociaux émettait des recommandations à ce sujet.

LA NOUVELLE DÉFINITION DU HARCÈLEMENT MORAL

La loi du 29 mars 2023 donne une nouvelle définition du harcèlement à travers son article L.246-2 du Code du travail : « toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne ».

Les communications en lien ou du fait du travail par quelque moyen que ce soit et même en dehors du temps de travail normal, font partie intégrante de l’exécution du travail.

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

La loi met à la charge de l’employeur un certain nombre d’obligations qu’il doit respecter pour lutter contre le harcèlement moral :

- L’employeur doit veiller à ce que tout acte de harcèlement moral à l’encontre de ses salariés, dont il a connaissance, cesse immédiatement.

- L’employeur détermine, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral. Ces mesures devront être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise comme suit :

o Définir les moyens mis à disposition des victimes
o Investiguer rapidement et en toute impartialité sur les faits
o Sensibiliser les salariés et les dirigeants sur les modes de gestion et les sanctions o Informer la délégation du personnel ou, à défaut l’ensemble du personnel, des obligations incombant à l’employeur,
o Informer et former les salariés.

ET SI LE HARCÈLEMENT PERSISTE ?

LE RÔLE DE L'INSPECTION DU TRAVAIL ET DES MINES

Si le harcèlement moral subsiste au travail malgré les mesures mise en place par l’employeur ou si l’employeur s’abstient de prendre des mesures adéquates, l’ITM peut être saisie par le salarié concerné ou par la délégation du personnel, après accord du salarié concerné.

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L’ITM aura la charge d’instruire le dossier et d’entendre le salarié concerné s’estimant victime d’harcèlement moral au travail, l’auteur des faits présumés ainsi que toute personne que l’ITM jugera utile. A la suite des auditions, l’ITM dressera alors un rapport contenant, des recommandations et des propositions de mesure pour faire cesser les actes de harcèlement moral. Ce rapport sera transmis à l’employeur au plus tard 45 jours après la réception du dossier.

En présence d’actes de harcèlement moral, le directeur de l’ITM enjoint à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les actes de harcèlement moral dans un délai fixé en fonction du rapport.

En cas de non-respect de l’injonction notifiée endéans le délai imparti, le directeur de l’ITM peut infliger à l’employeur une amende administrative pouvant aller jusqu’à 25.000 euros.

LE RÔLE DE LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL

La délégation du personnel joue un rôle important dans les entreprises de plus de 15 salariés, étant donné qu’elle est chargée de veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement moral dans le cadre des relations de travail et peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’elle juge nécessaire.

La délégation du personnel est habilitée à assister et à conseiller le salarié faisant l’objet d’harcèlement moral. Elle est tenue de respecter la confidentialité des faits dont elle a connaissance à ce titre, sauf si elle en est dispensée par le salarié victime de harcèlement moral.

LA PROTECTION DONT BÉNÉFICIE LE SALARIÉ

Le salarié victime de harcèlement moral au travail bénéficie d’une certaine protection.

En effet, le salarié victime de harcèlement moral ne peut ni faire l’objet de représailles en raison de ses protestations contre à un comportement de harcèlement moral de la part de l’employeur ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur, ni pour avoir témoigné des faits relatifs au harcèlement moral.

Il y a lieu de souligner que tout acte en représailles envers un salarié est sanctionné par la nullité de plein droit.

En cas de résiliation du contrat de travail du salarié malgré la protection dont il bénéficie, le salarié pourra :

- soit demander au Président du Tribunal du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien/sa réintégration dans l’entreprise dans un délai de quinze jours,
- soit agir en résiliation abusive du contrat de travail avec la possibilité d’obtenir des dommages et intérêts spécifiques pour le harcèlement en plus de ceux relatifs à son licenciement.

Par ailleurs, la loi (article L.246-6 du Code du travail) prévoit que le salarié victime de harcèlement moral pourra refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et démissionner pour faute grave de l’employeur avec effet immédiat.

LES SANCTIONS

Dans l’hypothèse où l’employeur, les salariés ou encore les clients et les fournisseurs de l’entreprise ne respecteraient pas les dispositions prévues par la loi contre le harcèlement moral, des sanctions pénales pourront être prononcées à leur encontre, allant de 251 à 2.500 euros tel que prévu par l’article L.246-7 du Code du travail.

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