Arbeit und Behinderung: Es bestehen weiterhin Hindernisse

Dimitri Janczak, ein Grenzgänger mit Behinderung, gibt uns einen Überblick über die Vielseitigkeit seines Status. Sein in sich einkehrender Blick offenbart anhaltende und gesellschaftliche Schwierigkeiten und lädt uns zu einem gemeinsamen Nachdenken über den Status behinderter Grenzgänger ein.

Statusanerkennung: anhaltende Ungleichheiten auf beiden Seiten der Grenze

"Es gibt keinen Grund dafür, dass die Behinderung beim Grenzübertritt verschwindet oder vermindert wird"

Der Status ist auf beiden Seiten der Grenze nicht gleich: Es gibt keine automatische Anerkennung, dies erfordert einen doppelten Ansatz: doppelte ärztliche Atteste, doppelte Verwaltungsarbeit im Fall von Grenzarbeitern. Wenn Sie in Luxemburg als behinderter Arbeitnehmer anerkannt werden möchten, wenn Sie sich bereits in Frankreich befinden Sie können sich nicht offiziell bei der ADEM bewerben, wenn Sie keinen Vertrag auf luxemburgischem Boden unterzeichnet haben. Sie müssen einen Arbeitsvertrag haben und bereits in Luxemburg tätig sein. Wir sind völlig in der Schwebe, es gibt eine große Verzögerung bei diesem Thema.

Gleiches gilt für den berufsunfähigen Satz, dieser sollte sofort anerkannt werden. Es gibt keinen Grund, warum die Behinderung beim Grenzübertritt verschwinden oder verringert werden sollte. Wir brauchen gesetzgeberische Arbeit zur Anerkennung. Durch eine bilaterale oder europäische Vereinbarung wäre es möglich, einen Großteil der Systeme abzudecken.

Das Glückspiel der Geschäftsleitung

"Das Verhältnis zur Hierarchie ist für einen behinderten Arbeitnehmer immer schwieriger"

Offiziell gibt es in der Personalabteilung Richtlinien und verweist auf die Gleichstellungscharta, die einige Unternehmen unüberlegt unterzeichnen, manchmal kann man sogar von „Händewaschen in Unschuld“ sprechen. Tatsächlich unterscheiden sich die Darstellungen je nach Unternehmen. Der Abteilungsleiter verwaltet die Zeitpläne und die Arbeitsorganisation. Er ist also derjenige, der die Flexibilität der Zeitpläne gutheißt oder nicht, und das stellt ein Problem dar, denn alles hängt von seinem guten Willen und seinem Verständnis ab. Diese Frage stellen wir uns immer, wenn ein neuer Manager ankommt. „Wie gut ist er über das Thema informiert?“ Die Situation ist zufällig und hängt von der jeweiligen internen Organisation ab. Deshalb ist es auch einfacher und beruhigender, es äußerlich anzuwenden, weil

intern wissen wir nicht, wem wir begegnen könnten, wenn das Management neu organisiert wird. Für einen behinderten Arbeitnehmer ist die Beziehung zur Hierarchie immer schwieriger.

Während eine Behinderung unsichtbar ist, ist sie noch komplexer: Diabetes, Multiple Sklerose usw. erfordern eine schnelle Bewältigung medizinischer Unterbrechungen und Krisen, während sie in der übrigen Zeit unsichtbar bleiben. Ich, der seit meiner Geburt unter einer sichtbaren und stabilen Behinderung leide, ich kann mich selbst verwalten, aber ich versetze mich in die Lage eines Managers: Wie kann er verstehen und verwalten, ohne eine Schulung erhalten zu haben? Es handelt sich um ein Vorstandanliegen, das nicht nur eine PowerPoint-Präsentation ist, sondern Menschlichkeit und Erfahrung erfordert.

Die Notwendigkeit eines allgemeinen Rahmens

In Luxemburg und für Grenzgänger denke ich über Telearbeit mit unbegrenzter Anzahl von Tagen nach, um die medizinische Versorgung zu organisieren. Wenn der Mitarbeiter nicht weiß, wie er sich selbst verwalten soll, wirkt sich dies auf die Systeme jedes Landes aus, wenn ein Mitarbeiter berufsunfähig wird.

In einer Situation des Unglücks, die zu weniger Beiträgen, weniger Steuern führt ... Aus rein wirtschaftlicher Sicht ist jeder ein Verlierer.

Wir brauchen umfassende Rahmenbedingungen für Menschen mit Behinderungen, die die Betreuung und Terminvereinbarungen für Arztbesuche berücksichtigen. In 95 % der Unternehmen ist dies alles andere als selbstverständlich. Es gibt kein Gesetz. Alles bleibt dem Ermessen des Abteilungsleiters oder der Rechtsprechung überlassen. Was ist mit Menschen, bei denen neu eine Behinderung festgestellt wurde und die nicht wissen, wie sie damit umgehen sollen? Es erfordert Mut, sich auszuweisen und der Personalabteilung oder einem Manager die Situation zu erklären. Wir befinden uns immer wieder in Verhandlungen, manche sehen darin Vorteile und eine Ungleichbehandlung gegenüber Mitarbeitern.

Neueingliederung oder Wüstendurchquerung

Wenn ich die mir bekannten Beispiele nehme, spielen nur wenige Unternehmen das Spiel der internen oder externen Umgliederung. Allerdings haben wir durch die Digitalisierung der Arbeitsplätze immer mehr Möglichkeiten, Menschen mit Behinderungen zu integrieren, aber nur wenige machen mit. Wir finden immer wieder gute Ausreden.

Karriereentwicklung – die gläserne Decke

"Behinderung hat einen negativen Einfluss und eine „gläserne Decke“. Ihre Beförderung wird scheitern und Sie haben dadurch weniger Vorteile, sich hierarchisch weiterzuentwickeln."

Behinderung hat einen negativen Einfluss und eine gläserne Decke. Ihre Beförderung wird scheitern und Sie werden hierarchisch weniger bevorteilt sein, genauso wie eine Frau und/oder eine farbige Person. Die Karriere wird bestraft. Das hängt von den Bereichen und der Schwere der Behinderung ab. Heutzutage leben Menschen mit schweren Behinderungen immer länger und verfügen über eine bessere Ausbildung, während uns die geringere Alphabetisierungsrate aus der Arbeitswelt ausschließt.

Erreichbarkeit und Transport

Das luxemburgische Recht verbietet Privatunternehmen die Ausstattung ihrer Räumlichkeiten, das Unternehmen ist dazu nicht verpflichtet, was zu Unsinn wie Drehtüren führt, wie wir Sie in Kirchberg oft finden. Betriebe in Neubauten sind unbrauchbar. Es ist eine Form der Diskriminierung, weil wir indirekt daran gehindert werden, das Gebäude zu integrieren. Wie jeder weiß, sind die Transportmittel überlastet und es gibt keine Zeitplanungen an den Grenzen.

Ausbildung

"Beim Feuertraining besteht die offizielle Antwort darin, die behinderte Person in die Ecke zu bringen, in der sie wahrscheinlich zuletzt brennen wird."

Meines Wissens gibt es keine speziell auf behinderte Arbeitnehmer zugeschnittene Managementschulung (abgesehen von der ADEM zur Neueingliederung), aber ansonsten wird der Rest nicht anders behandelt, ich bin mir nicht einmal sicher, ob es spezielle Schulungen für die Personalabteilung gibt. Beim Brandschutztraining besteht die offizielle Antwort darin, die behinderte Person in die Ecke zu bringen, in dem es vielleicht zuletzt brennen wird, oder zu fliehen und die Feuerwehr zu rufen. Entweder Sie können fliehen oder Sie riskieren Ihr Leben. Dabei handelt es sich nicht um eine reine Arbeitgeberentscheidung, sondern um ein gesellschaftliches Problem. Es ist besser, in einem begehbaren Büro zu sein.

Anwerben und Einbeziehung im Team

Selbstverständlich benötigen Sie nach der Anstellung ein ärztliches Attest über die Arbeitsfähigkeit, dessen Fehlen ein Kündigungsgrund  ist und das Sie dieses oft erst Monate nach dem Eintritt ins Unternehmen erhalten! Sie befinden sich dann in einer Grauzone: nicht behindert, aber nicht arbeitsfähig.

Hinsichtlich der Einbeziehung im Team  gibt es keine konkrete Gespräche, insbesondere wenn Sie rein in der IT tätig sind, da wir auf Ihre intellektuellen Fähigkeiten zählen. Zur Gestaltung des Arbeitsplatzes habe ich eine amüsante und durchaus aufschlussreiche Anekdote: Ich brauchte eine Maus für Linkshänder und das wurde als außergewöhnlicher Wunsch angesehen... denn das Lager bestand nur aus ergonomischen Mäusen für Rechtshänder!!

Das sind die gleichen Probleme, die schon seit Jahren bestehen!

Die ALEBA ist sich der Wichtigkeit der Herausforderungen bewusst, mit denen Grenzgänger und Arbeitnehmer mit Behinderungen täglich gegenübergesetzt sind. Obwohl dieser Bericht unvollständig ist, bietet er einen authentischen Einblick in die Hindernisse, dieser Leitfaden ist für Arbeitnehmer mit Behinderungen beständig und zielt darauf ab, den Grundstein für eine eingehende Diskussion über die Mittel zur Förderung echter und dauerhafter Einbesiehung zu legen.

Machen Sie Ihre Rechte geltend, für angemessene und faire Arbeitsbedingungen! Kontaktieren Sie ALEBA unter info@aleba.lu